Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts Nr. 20/2020

Zur Klärung der Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub einer im Verlauf des Urlaubsjahres arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmerin bei seither ununterbrochen fortbestehender Arbeitsunfähigkeit 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres oder ggf. zu einem späteren Zeitpunkt verfallen kann, hat der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts ein Vorabentscheidungsersuchen an den Gerichtshof der Europäischen Union gerichtet.

Die bei der Beklagten beschäftigte Klägerin ist seit ihrer Erkrankung im Verlauf des Jahres 2017 durchgehend arbeitsunfähig. Von ihrem Urlaub für das Jahr 2017 nahm sie 14 Urlaubstage nicht in Anspruch. Die Beklagte hatte die Klägerin weder aufgefordert, ihren Urlaub zu nehmen, noch darauf hingewiesen, dass nicht beantragter Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraums verfallen kann. Mit der Klage begehrt die Klägerin festzustellen, dass ihr die restlichen 14 Urlaubstage aus dem Kalenderjahr 2017 weiterhin zustehen. Sie hat die Auffassung vertreten, der Urlaub sei nicht verfallen, weil die Beklagte es unterlassen habe, sie rechtzeitig auf den drohenden Verfall hinzuweisen. Die Beklagte hat geltend gemacht, der Urlaubsanspruch aus dem Jahr 2017 sei spätestens mit Ablauf des 31. März 2019 erloschen.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Für die Entscheidung, ob der Urlaub der Klägerin aus dem Jahr 2017 am 31. März 2019 oder ggf. zu einem späteren Zeitpunkt verfallen ist, kommt es für den Neunten Senat auf die Auslegung von Unionsrecht an, die dem Gerichtshof der Europäischen Union vorbehalten ist.

Nach § 7 Abs. 3 BUrlG muss Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf die ersten drei Monate des folgenden Kalenderjahres ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Diese Bestimmung hat der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts verschiedentlich unionsrechtskonform ausgelegt.

Im Anschluss an die Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 6. November 2018 (- C-684/16 – [Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften]) zu Art. 7 RL 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) sowie zu Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union hat der Neunte Senat erkannt, dass der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub grundsätzlich nur dann nach § 7 Abs. 3 BUrlG am Ende des Kalenderjahres oder eines zulässigen Übertragungszeitraums erlischt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, seinen Urlaub rechtzeitig im Urlaubsjahr zu nehmen, und ihn darauf hingewiesen hat, dass dieser andernfalls verfallen kann, und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat (vgl. dazu Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts Nr. 9/19 vom 19. Februar 2019).

Für den Fall, dass der Arbeitnehmer im Urlaubsjahr aus gesundheitlichen Gründen an seiner Arbeitsleistung gehindert war, versteht der Neunte Senat § 7 Abs. 3 BUrlG nach Maßgabe der Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 22. November 2011 (- C-214/10 – [KHS]) außerdem dahin, dass gesetzliche Urlaubsansprüche bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit 15 Monate nach dem Ende des Urlaubsjahres erlöschen (vgl. dazu Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts Nr. 56/12 vom 7. August 2012).

Für die Entscheidung des Rechtstreits bedarf es nunmehr einer Klärung durch den Gerichtshof der Europäischen Union, ob das Unionsrecht den Verfall des Urlaubsanspruchs nach Ablauf dieser 15-Monatsfrist oder ggf. einer längeren Frist auch dann gestattet, wenn der Arbeitgeber im Urlaubsjahr seine Mitwirkungsobliegenheiten nicht erfüllt hat, obwohl der Arbeitnehmer den Urlaub bis zum Eintritt der Arbeitsunfähigkeit zumindest teilweise hätte nehmen können.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 7. Juli 2020 – 9 AZR 401/19 (A) –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 24. Juli 2019 – 5 Sa 676/19 –

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Die Regelung im Beihilferecht des Landes Baden-Württemberg, die Beihilfen an einen Beamten zu den krankheitsbedingten Aufwendungen seines Ehegatten oder Lebenspartners für den Fall ausschließt, dass deren Einkünfte einen bestimmten Betrag übersteigen, ist unwirksam. Das hat das Bundesverwaltungsgericht in Leipzig heute entschieden.

Die Beihilfeverordnung Baden-Württemberg (BVO BW) bestimmte in ihrer bis Ende 2012 maßgeblichen Fassung, dass krankheitsbedingte Aufwendungen, die für den Ehegatten oder Lebenspartner des Beihilfeberechtigten entstanden sind, nicht beihilfefähig sind, wenn der Gesamtbetrag der Einkünfte des Ehegatten oder des Lebenspartners in den beiden Kalenderjahren vor der Stellung des Beihilfeantrags jeweils 18 000 € überstieg. Das Haushaltsbegleitgesetz 2013/14 änderte mit Wirkung zum 1. Januar 2013 u.a. die Beihilfeverordnung und senkte die Einkünftegrenze für gesetzlich krankenversicherte Ehegatten oder Lebenspartner auf 10 000 € ab (§ 5 Abs. 4 Nr. 4 BVO BW).

Der Kläger, ein Ruhestandsbeamter, begehrte vom beklagten Land Beihilfeleistungen für Aufwendungen, die seiner Ehefrau entstanden sind, deren gesetzliche Krankenversicherung insoweit keine Leistungen erbracht hat. Der jährliche Gesamtbetrag der Einkünfte der Ehefrau des Klägers betrug im maßgeblichen Zeitraum zwischen 10 000 und 11 000 €. Der nach Ablehnung des Beihilfeantrages erhobenen Klage hat der Verwaltungsgerichtshof überwiegend stattgegeben, weil die Absenkung der Einkünftegrenze nicht ausreichend begründet und diese für die Annahme wirtschaftlicher Unabhängigkeit zu niedrig festgesetzt sei.

Das Bundesverwaltungsgericht hat das Urteil des Verwaltungsgerichtshofs aus anderen Gründen bestätigt. § 5 Abs. 4 Nr. 4 BVO BW ist unwirksam, weil der Grundsatz vom Vorbehalt des Gesetzes im Beihilfebereich nicht gewahrt ist. Danach muss der parlamentarische Gesetzgeber die tragenden Strukturprinzipien und wesentliche Einschränkungen des Beihilfesystems selbst festlegen. Ihm obliegt demnach auch die grundsätzliche Entscheidung darüber, ob und in welchem Maße medizinisch notwendige und wirtschaftlich angemessene krankheitsbedingte Aufwendungen für Ehegatten oder Lebenspartner des beihilfeberechtigten Beamten von der Beihilfefähigkeit im Hinblick auf die Einkommensverhältnisse des Ehegatten oder Lebenspartners ausgenommen werden. Deshalb ist ein Ausschluss von der Beihilfefähigkeit durch Rechtsverordnung – wie hier – nur wirksam, wenn der parlamentarische Gesetzgeber in einer Verordnungsermächtigung erkennbar und hinreichend klar zum Ausdruck gebracht hat, dass er eine solche Regelung für zulässig erachtet. Das gilt nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts auch dann, wenn der Gesetzgeber selbst die Rechtsverordnung ändert. An einer solchen Verordnungsermächtigung fehlt es hier. Dem als Ermächtigung allein in Betracht kommenden § 78 Abs. 2 des Landesbeamtengesetzes Baden-Württemberg ist nicht mit der gebotenen Deutlichkeit zu entnehmen, dass die Verwaltung befugt ist, die hier in Rede stehende Bestimmung zu erlassen.

Urteil vom 28. März 2019 – BVerwG 5 C 4.18 –

Vorinstanzen:

VGH Mannheim, 2 S 1289/16 – Urteil vom 14. Dezember 2017 –

VG Stuttgart, 12 K 1564/14 – Urteil vom 30. Mai 2016 –

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Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 20. Juni 2018 – 5 AZR 377/17 –

Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht
Urteil vom 4. Mai 2017 – 19 Sa 1172/16 –

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